二是kpi考核适用范围有限，并不适用于所有岗位。因为kpi倾向于定量化的考核，而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言，则难以量化其工作业绩。
另外，对于中高层管理者，因其绩效周期较长，也不适应于定期的kpi考核。
三是kpi指标缺乏弹性，一经设定，短期内将不会做出变更，容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，忽视了许多临时性、非主观性等因素，容易造成考核的异议，引起被考核者的不满。
所以对于互联网公司这种企业来说，kpi绩效考核显然有着不适应性。
因为kpi更多的是一种管理工具，是对员工的控制管理。虽然有着相对稳定性。
但是互联网公司需要的不仅仅是稳定性。与稳定性相比较的是，互联网公司更需要不断的更新迭代。
不断的触碰机遇，挖掘机遇，抓住机遇。kpi绩效考核在这一点来说，大为不如。
所以，kpi绩效考核制度在安逸心中只是一个备选。他更想要的是是明确公司和团队的
“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的
“关键结果”。基于目标，完成关键结果式的富有挑战性，提高对于失败的忍耐度的管理机制。
只不过这种管理机制，在国内并没有成熟的公司可以进行借鉴。安逸还需要进行摸索和学习。
不过作为重生者，安逸很清楚这种模式其实已然在谷歌、亚马逊等公司推广开来。
这种管理机制叫做okr！所以，不能摸着国内公司过河，并不代表着他不能摸着国外互联网公司过河。
“安总，您所说的机遇，指的是什么？”孙宇压抑住自己的紧张，问道：“能不能展开说一说？”对于这个
“机遇”的渴望。他自问在蓝海没有人比他更为强烈。今日博客虽然已经完成了改组，但是至今为止取得的成绩，仍然没办法让他满意。
要知道贴吧上线更新以来，注册人数和取得的影响力是与日俱增。在短短几个月之内，成为了全网最大的几个社交平台。
今日博客，虽然现如今发展的的还不错。但是别说是和贴吧比了。就是三大门户，也还是望其项背。
所以，他急，很急！很需要安逸所说的这个机遇！而和孙宇有着相同想法的远不止他一个。
老成果决的陈震、沉默寡言的赵袁州、野心勃勃的梁静，正准备大干一场互相扶
…。。