由于第一事业部总裁陶武明事件，拖的时间比预期拖得久了。
白青婷让钱正给她约了鲜秋菊，提前商量一下后面公司改革管理的事情。
还是在老地方，白来人间咖啡馆。
白青婷把自己最近这段时间与陶武明斗智斗勇的事情，向鲜秋菊做了简单的解释和沟通。
鲜秋菊根据自己的专业知识，对白青婷在处理陶武明事件当中的各个环节，作出了适当的点评。
白青婷从中悟到了一些以前未感知到的道理。
理解了理论与实践相结合的重要性。
白青婷把以后自己改革管理的大的方向的意思，向鲜秋菊，做了陈述。
鲜秋菊提供了一些参考意见。
1、让人力建立KPI考绩效考核
这个系统的作用除了正常的考核以外，对于那些自己想干掉的人，想办法把分给他打低一点，这也是合情合理的。
而且完全不用像现在这样要动一个人要找很多理由和办法，还根本都落实不下去，容易引起很多的误会和冲突。
2、把矩阵式管理再加强一下，要让生产的主线和商务的主线必须具有同等相互制约的能力，不能让任何一方单独说了算。
3、把现在的第一、第二、第五事业部的所有人员全部打乱重新分配。
尤其是涉及到四个岗位，项目部的商务经理，项目部的项目经理，片区的商务负责人和片区的生产负责人。
这4个岗位里面的任何一个人，只要给他轮换一下，又不影响原项目的执行，又能让这些利益团体全部被重新打乱，再也不能形成铁板一块。
这样公司再来控制项目部的时候，就不至于那么吃力。
不给项目部团结一心谋私的机会。
4、原第一事业部必须想尽办法拆开它，2011年一年干16个亿，至少要拆成4个事业部。
简单点的办法，比如说原来的三个生产片区剩下的生产负责人全部都可以提拨成改编后的事业部总裁，把他们的工资奖金都拔高。以利于和平过渡。在以后发展的过程当中，听话的留下，不听话的，那三个提上去的事业部总裁也是可以利用KPI预埋的坑把他合情合理掉的。
白青婷感觉今天已经吸收的知识太多了，答应回去消化消化。
白青婷通过秘书白青梦把人力负责人周楠请了进来。
白青婷：“周楠，公司人力资源管理考核上面有一个叫做
…。。