那句话：“你做这么多有什么回报？值得吗？”
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这次她和Flora拜访Boscheller公司，和须发皆白的老爷子面对面谈了很久。
Boscheller先生面色很疲惫，已经没有了初次见面时的神采飞扬。他希望与江南重工的交易能够成功，同时也希望自己视作子侄的员工们不会因为他卸下重担而失去工作，所以他对谈判的态度一直是积极的。眼看交易即将达成，工会提出的“企业文化整合”问题又让谈判陷入僵局。
尹杰没料到的是，江南重工入主Boscheller居然面临着严重的文化认知问题：欧洲的很多民众、媒体、投资者以及工会组织对中国企业长期持有疑虑和偏见。因中国产品在国际市场价格低廉，且中国员工效率极高、吃苦耐劳，Boscheller公司的员工产生了恐慌：江南重工入主Boscheller后“或许”会大幅裁减工人，“或许”会通过降薪来降低成本，“或许”会把“中国那一套”劳动制度强加到Boscheller的员工头上，例如超时工作，例如不给加班费，例如休息时间被控制在公司没有行动自由，例如削减社会保障计划，例如选择最廉价的医疗保险等等。……
Boscheller公司目前仍然处于健康的运营状态，从上到下所有人都对自身企业文化的认同度极高。但基于上述严重失真的认知，公司的管理层几乎拒绝了江南重工的大部分提议，例如产品结构调整、向中国公司输入产品设计、部分产品在中国生产以降低产品成本等等。
Boscheller老爷子非常为难，他并不希望因为企业经营理念和文化上的分歧，导致股权交割之后两家企业在欧美和中国都沿用两套人马、两套运行体系，他希望两家企业能在资源和业务上达到预期的协同效应。
“Evita你知道这个问题的严重性吗？”Boscheller先生问她。
尹杰知道，股权收购后的整合很复杂，包括财务、IT、生产、销售、市场、人事及研发等各领域。她还知道，文化整合是否到位，影响着双方在业务及组织等领域的整合效率，决定了股权转让后江南重工的战略规划能否执行到位。
Boscheller公司的态度无疑影响到了江南重工。以崔总为首的管理层一开始对这个项目信心满满、积极配合，现在也变成了讨价还价、步步为营。
这次股权转让与江南重工的核心利益息息相关。早在项目开始之前，
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