上，尹杰一个人靠在座椅上思考着此次考察中凸显出来的问题。
沐霖集团遇到的是典型的文化差异问题。
这个公司的业务发展已经很成熟，资金雄厚，有长期投资东南亚、东亚、非洲的经验，欧洲业务已经达到了一定规模，在豪森州设立业务中心可谓正当其时。唯一的难点的就是人才问题。沐霖集团欧洲销售公司的负责人来自集团外贸部门，只需要具有语言能力和销售能力就足以胜任。而这次的业务中心因对其欧洲业务的未来发展特别重要，需要的负责人不仅应具备语言能力和业务能力，还应拥有较强的欧洲商务网络，并能完全融入当地商务环境，... ... 沐霖集团对在国外直接招聘企业负责人完全没有经验。
从LS总部推荐的几个人选中选定Adam时，毛顺林注重的是他的专业工作经验和商业网络，尽管已经意识到双方之间可能存在认知差异，毛顺林却没有及时安排对Adam进行中国国情和企业文化的相关培训，这是导致双方合作破裂的原因之一。
当然最大的问题发生在Adam本人身上。作为G国人，Adam对中国企业的了解基本上来自于媒体（相关报导大多是负面的），因此其对沐霖集团有着先入为主的负面印象。这和一部分欧美企业家很像，一方面对中国市场的快速发展，以及庞大的购买力暗自羡慕，一方面又对这种发展的合理性充满疑惑。出于上述第一点，以及对豪森州优惠政策的考虑，Adam不拒绝尝试成为沐霖欧洲业务中心的负责人。又因为上述第二点，他对沐霖集团的发展和条件是挑剔的。既不了解真实的中国国情和企业情况，又与未来的老板缺乏应有的信任，就这样产生了误解以至于最终合作破裂。
对于恒琴集团来说，因尹杰在深圳会议期间的提醒戴安慧及时引进了冯程运，从而有效避免了发生沐霖集团类似情况。冯程运的语言能力极强、脑筋活络，在很短时间就与LS的政府、协议、合作企业打成了一片。然而一切顺利的表象下依然暗藏着名为“文化差异”的风险，这也就是尹杰特地提出那三条建议的原因。从冯程运的反应看，她的建议很有必要。
看来，文化差异问题，在企业们落地豪森州时都会遇到。
或者，准备一个相应的培训课件？尹杰打算找时间与Christoph商量此事。