景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。
我招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面；学校、相关经历、title都没那么重要，写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。
也许暂时做不到最好，但要一直保持从根本上解决问题的心态，不管是做公益还是做事业。”
会议一开始，杨伊就先对HR部门开火，此时参会的人力资源部门的人都有些抬不起头来，毕竟现在是对准集团整体管理层的会议。
在公司全体管理层会议上被老板怼，被作为负面案例来讲HR“偷懒”、“走形式”，说实话有点伤人。
做HR的虽然都不会太玻璃心，但是被杨伊这么无差别打击，很可能让人误以为集团的HR都是这样的。
不过接下来杨伊的话就反转了，此时杨伊又说道：“经过这段时间的考虑，我觉得当时我的话有些重了，因为JD并不不全是招聘HR的锅。
JD的确要经过HR的手完成，然后HR把JD提交到相应的招聘渠道中去寻觅人才；但是，HR在JD工作上，只是一个二道贩子和中间商，虽然有责任，但是用人部门的责任也是很大的。
最好的JD生成过程是用人部门提岗位需求，HR做岗位分析，两者通力合作而成，而现在，用人部门往往不管JD，逼HR自己直接套模版，既然是模板，那么自然就没有特色，用的都是相同的模板，这里大家有兴趣的话，上网搜一下，拉勾、boss直聘、猎聘等渠道对于PM的JD的文字都是一模一样的，大家都在套模板。
JD不合格，不单单只是HR部门的错误，接下来，相关部门对这个问题都要重视。
另外，我再说一点，JD在招聘工作中实际上也没有那么重要，招聘最重要的是什么？
对用人部门来说——人要快速到岗，用人部门不管HR是怎么招的人；而对求职者来说——赶紧拿到超过预期的offer，没有面试最好了。
没有人是在面试的时候，对照着JD逐行逐句来对应的，无论是用人部门还是求职者。
用人部门最终在意的还是员工价值观、工作习惯以及能力；求职者在意的却是实际收入、团队氛围、领导风格；而这些都是无法通过JD去识别的，需要通过一场接一场的面试来谈判和博弈。
我希望接下来的时间里，人力资源部门能给我拿出一套切实可行的方案来，对
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