业务部门相比，他们又占了很大的优势。
传统的业务部门业绩不好的就拿的很少，甚至是拿不到，他们对标的绝对不是外面的传统业务部门。
大宇信托应该说还是很市场化管理的一个公司，但是各方面的不平衡，确实带来了公司员工很多的怨言。
中后台部门负责人拿的奖金，甚至还抵不上业务部门一个普通员工拿的奖金。
以前许小艾就有这样的感触，现在能够通盘去看了，更加感觉到了这个差距是如此之大。
人力资源的曹总给她解释的理由是中后台同质性太强，很容易被替代，如果走了也能很快找到一个相同的人员，不会影响公司业务的发展。
而前台的员工有专业的技术在里面加持，或者是有资源，所以拿高薪也是可以理解的。
许小艾还是有些不理解，其实只是工作岗位的不同而已，每个人的敬业程度都是差不多的。如果把其中某个人换到某个位置，也不见得他做的不好。
但是职场上就是这样，没有十全十美的绩效考核，只能说是相对平衡。
许小艾把所有的绩效测算审核完毕之后，提交到了人力资源，开始专心审核起了特殊资产的标书。
标书制作的内容要求并不是太多，但是许小艾希望能中标，所以在每个细节上都抠得很细。
丁亮被她折磨得都快要崩溃了：「我说，许总，你能不能不要一直问我搞不懂的问题，我直接把律师的电话给你，你直接问他好了。」
许小艾可不同意：「到时候答辩是得我们去，律师只能是给法律意见，你不提前搞懂弄通到时候可是答不出来的。」
丁亮被许小艾逼着把问题列下来，整整地三页纸，密密麻麻，让他拿去找律师要书面的答案。
律师也被搞死了，让他们写书面的也很费脑细胞的好不好，律师觉得自己的劳动付出的有点多，第二天就开了一张20万的发票过来，想要咨询，先付费。
丁亮看见发票眼睛都直了：「这还没做事呢，怎么就开始要钱了？」
许小艾给律师打过电话之后，挂了之后捏着鼻子去沟通付款：「不付钱，人家不肯做事。」
这标还不知道能不能中，就已经有大额的费用支出了，许小艾见证到了知识匮乏的可怕。
好不容易把标书做出来之后，许小艾拉着丁亮背标书，一个问一个答，丁亮一会儿肚子疼，一会儿头疼，最后居然是痔疮犯了，这也能编得出来。
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