关煌对于黄兆有的看重，还在于他本人估计之上。
说实话，对方进入超人以来，发挥出了巨大的作用，带给关煌惊喜不断。
重要性已经远超马俊，成为公司实质上的第二号人物。
除了整编管理组织外，黄兆有还引入了一些好的管理方法，比如三表管理机制（即目标表、策略表和评估表）。
这些表格工具，关煌以前也都知道，但是不知道怎么用，或者说，使用起来不到位。
在黄兆有的的操作下，公司能把这套东西很好地用起来。
超人现在每个月都要做计划，然后检核，最后进行评估。
在这种润物细无声的改变下，关煌还是能明显感受到超人在组织能力方面的提升。
虽然从外界来看，需要一些时间，才能看到效果，但作为内部人，他的感受还是比较明显的。
黄兆有非常擅长组织能力的锻造，在这方面给了超人强有力的注入。
可以说，在对方的帮助下，超人的运营架构已经调整好，中台和前端的配合机制也建立了。公司的短板在迅速补齐，各个部门之间的‘隔墙’被很快打破，还有了很好的绩效机制、协同机制。
剩下的就是：怎么调整考核体系，让生产关系更好地服务生产力。
kpi考核，说起来容易，做起来很难。
超人外卖毕竟不是一个新业务，盘子已经做大，它需要不是刮骨疗伤，而是逐步优化。不说其他，如何计算线下销售的工资就是一个大难题。
关煌把背靠在沙发上，问道：“还有其他事吗？”
“有一个事”，黄兆有拧着眉头。
公司在发展，麻烦事永远层出不穷。
遇到什么，都不奇怪！
关煌也有心理准备，“什么？”
黄兆有：“我们的一些线下销售出了问题。”
关煌坐直身体，“哦？”
黄兆有解释：“很多销售为了多拿提成，不管上线店铺的质量，胡乱开单，根据我们后台的统计，将近一成的商家在超人上线后，竟然没有一单生意。”
关煌严肃起来：“是假单吗？”
这是一个很严重的问题。也就是说，公司花费了巨大的心血，得到一些不能用的资源。
超人的地推人员，工资一般，收入全靠提成。
做的越多，收入越高。每完成一个商家上线，就奖励30元，一名优秀的地推人
…。。